HR Leadership

HR Leadership in the New Era

วิทยากร คุณธาดา เศวตศิลา

ผู้ร่วมเสวนา คุณ ดิเรกฤทธิ์ เจนครองธรรม

วันพฤหัสบดีที่ 30 มิถุนายน 2554

บทบาทงานบริหารงานบุคคลในภาคธุรกิจปัจจุบัน

HR leadership คือ ทุก ๆ คนที่เป็นผู้บริหารปกครองคน มีความเป็น HR อยู่ในตัวเอง ดังนั้น การที่ท่านบอกว่ามีปัญหาเรื่องบุคคลโยนให้ฝ่ายบริหารบุคคลจัดการ ถือว่า เป็นความคิดที่ผิด เพราะฝ่ายบุคคลเป็นฝ่ายที่ทาให้ความสัมพันธ์ของผู้บริหารกับลูกน้องมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน เป็นครอบครัวเดียวกัน

เด็ก Generation Y ต้องดู 2 ปีข้างหน้า ว่าต้องการเป็นอะไร แล้วนากลยุทธ์ขององค์กรมา match กับสิ่งที่ลูกน้องต้องการที่จะเป็น

ความเป็น HR มืออาชีพในโลกธุรกิจต่อยุคศตวรรษที่ 21

ในยุค C.21 มองว่า ความสาคัญของการทาธุรกิจคือ การบริหารจัดการคน เพื่อตอบสนองต่อความท้าทายต่างๆ เช่น ธุรกิจที่ dynamic คือ ความซ้าซ้อน ซึ่งธุรกิจที่เป็น IT , ICT เป็นธุรกิจทีต้องปรับเปลี่ยนตลอดเวลา

คนส่วนใหญ่ในองค์กรมากว่า 50% จะเป็น Generation Y คือ 25-30 ปี : baby boom คือ อายุช่วง 50 ปีขึ้นไป : Generation X คือ ช่วงกลาง เป็น middle management 30-40 ปี

Generation Y : คือ คือการใช้ wire ในการติดต่อสื่อสาร ซึ่งมีความหลากหลาย Gen Y จะต้อง respect ในความเป็นกลุ่มก้อน โดยเพื่อนร่วมงานที่มีอายุเทียบเท่ากันและได้ทาอะไรร่วมกัน ทาให้เกิดความสัมพันธ์ลึกซึ้งกับองค์กร

Generation X : คือ 35 up ไม่ถึง 50 ปี character คือ work life balance เป็นกลุ่ม entrepreneurship คือ ทางานและดูแลครอบครัว

Baby Boomer : คือ มีความเป็น conservative ไม่ค่อยไปไหน จึงยึดเอาความมั่นคงของการทางานเป็นหลัก

ปรากฏการณ์ของสังคมไทย ถ้าเราเข้าใจ characteristic ของคนในแต่ละ Gen นั้น จะทาให้การบริหารจัดการง่ายขึ้น ดังนั้นหลักการบริหารบุคคล จะให้ความสาคัญกับ span of control ซึ่งของ True กาหนดไม่ควรเกิน 8 คน เพื่อให้ดูแลลูกน้องได้ดีที่สุด

เกิด War of talent เมื่อเกิดคนเก่งใน generation Y และเกิดการแย้งตัวทาให้เกิดภาวะ labor shortage เพราะ complexity ของธุรกิจทาให้การบริหารคนยิ่งยากขึ้น

1980 focus on reducing total labor costs

1990 focus on maximizing human capital ROI คือ มองพนักงานเป็น

สินทรัพย์ การ treat คนจะเป็น machine เพราะมอง return of investment

2000 focus on engagement – unleashing discretionary effort) ซึ่งสหรัฐมองเห็นประเทศจีนและญี่ปุ่นในการบริหารคนเพื่อความยั่งยืน ตัวอย่างที่ชัดเจนคือ Toyota ที่มุ่งในเรื่อง respect ของพนักงาน และอยู่กับองค์กรนาน เกิดความทุ่มเทในการทางาน ดังนั้น จึงมองเรื่อง ความพึงพอใจที่จะทางานให้กับบริษัท ซึ่งการวัดความพึงพอใจ มี 3 ระดับ คือ

 Say คือการไปพูดต่อกับพ่อแม่พี่น้องว่าบริษัทเป็นบริษัทที่น่าทางานด้วย

 Stay คือไม่เคยคิดที่จะออกจากบริษัทเพราะบริษัทมีความมั่นคงและทางานแล้วมีความสุข

 Strive คือตื่นมาทุกวันยังอยากทางานทุกวันมีแรงบันดาลใจในการทางานทุกวัน

Stakeholders’ expectation

HR values deliverable ได้แก่

External stakeholder Internal stakeholder

Community head of Business unit

Investor employee

top executive

เรื่องบางเรื่องสามารถคุยกันได้เพื่อให้เกิดindustrial collaboration เป็นการshare เรื่องราวต่างๆได้ซึ่งสิ่งสาคัญคือการประเมินเงินเดือนค่าจ้างเพราะฉะนั้นHR เป็นfiled ที่สามารถshare ข้อมูลต่างๆซึ่งกันและกันและมีพันธสัญญาว่าจะไม่ทาให้ธุรกิจกลุ่มเดียวกันเกิดความเสียหาย

สิ่งที่HR ต้องทา

 Investor’s expectation : market value

 Community’s expectation คือสนับสนุนการสร้างภาพลักษณ์องค์กรและตราสินค้าที่ดีต่อสังคม

 Top executive’s expectation : สนับสนุนการกาหนดยุทธศาสตร์ทางธุรกิจและความสอดคล้องทั่วทั้งองค์กร

 Head of business unit’s expectation : สนับสนุนยุทธศาสตร์ให้เป็นจริงผ่านหน่วยงานต่างๆkey สาคัญคือ“ ต้องทาให้องค์กรของเราน่าสนใจตลอดเวลา“ ดังนั้นการสร้างคนรุ่นใหม่ต้องมีความคิดแหวกแนวเอามาทาให้น่าสนใจ

HR Transformation

HR ปัจจุบันต้องเป็นBusiness partner

การทาให้องค์กรเราดีขึ้นคือการที่จะดูแลคนให้สามารถทางานได้อย่างมีประสิทธิภาพคือการทาให้เค้าเกิดความสุขเรียนรู้ร่วมกันซึ่งเป็นความสามารถของผู้บริหารในการจัดการ

Case study True

1. Business Direction

Brand vision คือTo become leader in convergence & lifestyle enabling

True move + True online + True money + True visions + True life

2. HR strategy Formulation

คือพยายามทาให้เกิดการเติบโตในcategory ของการทาให้เกิดconvergence โดยจะต้องmake sure ว่าธุรกิจจะต้องต่อเนื่องไม่มีการขาดช่วงเพราะถ้าคนใช้โทรศัพท์หรือเล่นinternet แล้วหลุดลูกค้ามาใช้บริการแล้วคนที่True ตอบไม่ได้เท่ากับTrue ต้องทาเรื่องinnovation ให้เกิดในองค์กรเพื่อให้เกิดการให้บริการแก่คนไทย60 ล้านคนไม่ใช่การทางานเป็นไซโลแต่ให้เกิดconvergence กัน

เหตุผลที่เปลี่ยนจากTelecom Asia เป็นtrue corporation เพราะต้องการสารวจข้อคิดเห็นของประชาชนที่ใช้บริการของTrue ว่ามองTelecom Asia เปลี่ยนเหมือนอะไรผลที่ได้มาเมื่อพูดถึงTelecom มองเหมือนแม่บ้านอายุประมาณ50 และอบอุ่นไว้เนื้อเชื้อใจได้ซึ่งถ้าimage เป็นแบบนี้ไม่ได้ดังนั้นจึงเปลี่ยนจากสีน้าตาลกลายเป็นสีแดงคือความกล้าที่จะแตกต่าง

หน้าที่ของHR คือการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรจากมิติหนึ่งไปอีกมิติหนึ่งซึ่งchange agent ที่สาคัญคือ“ผู้บังคับบัญชาของพนักงาน”

3. HR strategic Roadmap

สิ่งที่True เน้นคือผู้บังคับบัญชา

HR supply chain คือการรับคนรักษาคนดีและคนออกสิ่งที่HR กลัวคือการกลัวคนดีออกดังนั้นจึงต้องทาexit interview ซึ่งเหตุผลอันดับ1 ที่ออกคือ“ผู้บังคับบัญชา: people manager” สิ่งที่True ทาคือSite visit คือการไปเยี่ยมเยือนพนักงานหลักHR คือถ้าได้ใจลูกน้องลูกน้องไม่ไปไหนและมีการทาactivity คือdialogue activity การพูดคุยสนทนาทาให้ได้โดยในขณะที่people manager จะต้องมีการทาsuccession planning โดยให้คิดว่าถ้าวันหนึ่งเกิดประสบอุบัติเหตุคิดว่าใครจะขึ้นมาaction ในนามของคุณได้, แล้วคุณคิดว่าลูกน้องคนไหนสามารถขึ้นมาแทนคุณได้เพราะเหตุใด

Culture ของTrue คือ3C : Caring , Creative , Capability ดังนั้นactivity ต้องสะท้อนculture ของTrue

Dialogue with external customer

Cross functional

BU’s dialogue

Group Dialogue

True next generation คือTrue Scouting Program โดยมีTrue academy Project – summer internship program (ประมาณ2 เดือนครึ่ง โดยใช้True star มาเป็นพี่เลี้ยงคือคนที่ได้ประเมินA สามปีซ้อนรวมถึงการทาsocial network เพราะณวันหนึ่งเราอาจจะอยากได้เขาแต่เขาอาจจะไม่อยากได้เราจึงทาให้เกิดการnetwork เกิดขึ้นเพื่อให้มีการติดต่อสื่อสารกัน

True มีการทาsurvey : employer of choice เป็นอันดับ3 รองจากปูนซีเมนต์และปตท

องค์กรจะอยู่ได้ต้องมีประสิทธิภาพโดยสินทรัพย์ที่ทาให้องค์กรมีประสิทธิภาพก็คือเรื่องของ“คน ทั้งนี้การไฟฟ้าและระบบราชการที่มีเหมือนกันคือการไม่ได้ใส่ใจเรื่องคนพองานไม่ออกก็ใช้วิธีการเพิ่มคนกลายเป็นคนมากว่างานต้นทุนของเราสูงขึ้นทาให้เกิดการแข่งขันไม่ได้

Read Full Post »